8. Oktober 2014

Manager müssen heute anders führen

Kategorie: Allgemein, Führung, Führungskultur, Training

Selbstreflexion als Kernkompetenz von Führenden

Selbstreflexion gilt als Kernkompetenz von Führungskräften. Die Führung anderer Menschen oder einer Organisation beginnt bei der eigenen Person. Dem zugrunde liegt die Überzeugung, dass es notwendig ist, mehr Klarheit über sich selbst zu haben, um ein Team oder ein Unternehmen wirksamer führen zu können.

Es geht darum, über sich selbst nachzudenken, über das eigene Rollenverständnis, die persönlichen Werte und Grundüberzeugungen, über die eigene Haltung, die Kompetenzen und das konkrete Führungsverhalten im Alltag: Agiere ich wirklich (noch) im Sinne des Unternehmens, der Kunden und der Mitarbeiter?

Hin zu einer neuen Führungskultur

Die hohe Bedeutung der Selbstreflexion unterstreicht eine aktuelle Studie der “Initiative Neue Qualität der Arbeit”*. Fazit: Die Schere zwischen Führungsrealität und Anfordrungen an die Führung öffnet sich seit Jahren immer stärker.

Prof. Dr. Peter Kruse, redaktioneller Leiter der Untersuchung, sieht die Führungskultur in Deutschland vor einem “Paradigmenwechsel”. Demnach betrachtet eine zeitgemäße Führungskultur den Mitarbeiter nicht als bloße Arbeitskraft, sondern als “Dialogpartner mit Fähigkeiten, Potenzialen und Bedürfnissen”, so Andrea Nahles bei der Vorstellung der Studie.

Im Rahmen der Untersuchung wurden 400 Tiefeninterviews mit Führungskräften durchgeführt. Aus den Ergebnissen wurden Kernaussagen für “gute Führung” abgeleitet. Gefragt sind in Zukunft mehr Prozesskompetenz und Kooperationsfähigkeit, eine stärkere Organisation von Netzwerkstrukturen, mehr Wertschätzung in der Führung und die Förderung von Unterschiedlichkeit in Teams, die stärkere Vermittlung von Sinnzusammenhängen und die flexible Organisation in dezentralen Teams.

Anforderungen an Trainer und Coaches

Um den hohen Ansprüchen der Eigensteuerung und der Kooperation in der heutigen Arbeitswelt gerecht werden zu können, ist vielfach eine Änderung des bisherigen Führungsverhaltens erforderlich. Neue Verhaltensweisen lernen wir nur durch praktisches Training (nicht durch reines Lesen). Dies stellt auch besondere Anforderungen an Trainer und Coaches. Denn in der (Weiter-)Qualifizierung von Führungskräften sind heute passgenaue und individuelle Konzepte gefragt.

Ein Beispiel: Das Stuttgarter Beratungsunternehmen SYNK GROUP realisiert seit 2001 für namhafte Unternehmen individuelle Projekte in den Bereichen Leadership und Development. Über die SYNK Business School begleitetet das Unternehmen Forschungsarbeiten an der international anerkannten University of Gloucestershire, England. Damit wird sichergestellt, dass die neuesten Forschungsergebnisse zum Business Coaching, zu Changeprozessen sowie zu Leadership-Themen kontinuierlich in die Qualifizierungsprogramme integriert werden. Auch beim Thema Nachhaltigkeit setzt SYNK besondere Maßstäbe. Die mit dem Innovationspreis ausgezeichnete virtuelle Akademie SYNLIFE schafft in der Qualifizierung von Führungskräften eine Kombination aus Erkennen, Erleben und Erlernen. Mehr zur SYNK GROUP auf YouTube.

Christian Braun — Business Coach, Wirtschaftstrainer und Chancenexperte. mehr…

*Studie: “Führungskultur im Wandel”, Kulturstudie mit 400 Tiefeninterviews, Forum Gute Führung der Initiative Neue Qualität der Arbeit, 2014.

© Christian Braun

20. März 2012

Spielregeln des Vertrauens

Kategorie: Allgemein, Erfolg, Führung

Wikipedia erklärt: “Vertrauen ist die subjektive Überzeugung (auch Glaube) von der Richtigkeit, Wahrheit bzw. Redlichkeit von Handlungen, Einsichten und Aussagen eines anderen oder von sich selbst (Selbstvertrauen).”

Vertrauen und Unternehmenskultur

Das Thema Vertrauen hat gerade für Unternehmen und die Unternehmenskultur eine große Bedeutung. Die Managementautorin Mary Parker Follett bezeichnet Unternehmenskultur als die “Kraft, die Gemeinschaft erzeugt” und Erfolg ermöglicht. Dabei gibt es einen erkennbaren Zusammenhang zwischen Vertrauen und Unternehmenskultur. Wenn es einer Führungskraft gelingt, das Vertrauen der Mitarbeiter aufzubauen, zu gewinnen und dauerhaft zu erhalten, dann ist meist auch die Kultur in der Organisation und das Arbeitsklima in Ordnung. Doch ohne Vertrauensbasis nützen alle Bemühungen um Kultur und Motivation der Mitarbeiter nichts.

Wechselseitiges Vertrauen

Eine solide Vertrauensbasis baut auf wechselseitiges Vertrauen, ist also keine Einbahnstraße. Es geht darum, dass sich die Mitarbeiter im Ernstfall auf ihre Führungskraft verlassen können und dass sich die Führungskraft auf seine Mitarbeiter verlassen kann. Durch dieses wechselseitige Vertrauen kann sich eine dauerhafte Motivationsdynamik entfalten. Diese Qualität kann mit klassischen Maßnahmen zur Steigerung der Motivation kaum erreicht werden. Wo Vertrauen fehlt, kann es also auch kaum Motivation geben.

Stabilität und Belastbarkeit

Schließlich ermöglicht Vertrauen erst eine stabile und tragfähige Führungssituation, die gerade in schwierigen Zeiten Belastungen standhält. Das bedeutet, dass Mitarbeiter in dieser Situation auch einmal Führungsfehler aushalten und diese verzeihen, ohne dass sofort die Kompetenz oder die Autorität der Führungskraft angezweifelt wird.

Vertrauen schaffen

Der Aufbau einer soliden Vertrauensbasis in einem Unternehmen braucht Zeit – vorausgesetzt es gelingt überhaupt. Umso leichter kann ein unachtsames Management sie aber auch wieder schnell zerstören.

Den meisten Führungskräften wird am Anfang von ihren Mitarbeitern ein gewisser Vertrauensvorschuss geschenkt. Der erste Baustein, um Vertrauen aufzubauen zielt deshalb auf den richtigen Umgang mit Fehlern und Erfolgen.

  • Umgang mit Fehlern und Erfolgen

In einigen Organisationen habe ich erlebt, dass Erfolge zwar gemeinsam gefeiert werden, dass Mitarbeiter bei Misserfolgen von ihren Führungskräften jedoch schnell im Regen stehen gelassen werden. Wer als Führungskraft Vertrauen aufbauen will, der sollte die folgenden Grundsätze beachten:

- Fehler der Mitarbeiter sind auch Fehler der Führungskraft – jedenfalls nach außen.
- Fehler der Führungskraft sind und bleiben Fehler der Führungskraft – ohne Ausnahme.
- Erfolge der Mitarbeiter sind auch deren Erfolge.
- Erfolge des Chefs sind im Idealfall Erfolge des Teams und damit gemeinsame Erfolge.

  • Anerkennung und Wertschätzung

Hier geht es um persönliche Kontakte und wertschätzendes Zuhören. Auch wenn es nur wenige Minuten pro Tag sind, nehmen Sie sich als Führungskraft die Zeit und planen Sie Ihren Tag entsprechend.

  • Authentizität

“Spielen” Sie keine Rolle, auch wenn Sie als Führungskraft eine Rolle im Sinne der Hierarchie, der Aufgabe und der Verantwortung ausfüllen. Authentisch sein, heißt in dem Zusammenhang, echt sein, Mensch sein – mit Ecken und Kanten.

  • Wirksamkeit

Vielleicht kennen Sie den Ausspruch “Wer führen will, darf nicht zu lieb sein”. Auftrag einer Führungskraft ist es, Resultate zu erzielen, dabei Menschen den Weg aufzuzeigen und sie darin zu unterstützen, sich für den Erfolg ihrer Einheit zu engagieren. Die Führungskraft trägt Verantwortung und löst Probleme, motiviert und inspiriert, überrascht, schockiert und beeindruckt, lenkt und entscheidet. Dabei wird klar, dass es weniger um den “richtigen” oder “schönen” Führungsstil geht als um die Fokussierung auf Wirksamkeit. Wo Resultate erzielt werden entstehen Erfolgserlebnisse für die Menschen, die daran mitgewirkt haben.

  • Verantwortung

Die Übernahme von Verantwortung ist nicht an Begabung geknüpft. Wer Verantwortung übernimmt, trifft den persönlichen Entschluss, für das, was er tut, einzustehen. Wer als Führungskraft nicht bereit ist, tatsächlich zu seiner Verantwortung zu stehen, ist keine Führungskraft und kann nicht erwarten, dass Mitarbeiter ihm wirklich folgen und Vertrauen zu ihm haben.

  • Klarheit

Führungskräfte, die über eine innere Klarheit in Bezug auf ihre Grundsätze und Prinzipien, auf ihre Werte, Ziele und Kompetenzen verfügen, strahlen nach außen ein entsprechendes Selbstwertgefühl aus. Das ermöglicht ihnen ein konsistentes und prognostizierbares Handeln. Mitarbeiter, die wissen, wofür die Führungskraft steht und wofür nicht, können leichter Vertrauen aufbauen.

  • Maßvolle Kontrolle

Grundlage von Kontrolle muss immer Vertrauen sein. Dennoch braucht es gerade für schwierige Situationen ein Regelwerk, das bestimmte Kontrollmechanismen enthält und das verhindert, in die “Falle des blinden Vertrauens” zu tappen. Der offene Umgang mit dem Thema Kontrolle schafft Transparenz und ermöglicht Vertrauen.

Seit vielen Jahren unterstützt Christian Braun Führungskräfte in Unternehmen sowie Existenzgründer und etablierte Unternehmer erfolgreich in ihrer Entwicklung.

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23. Oktober 2011

CoachGuide 2012 – Wie Sie Ihren Coach finden

Kategorie: Allgemein, Erfolg

Das Who-is-Who der Coaching-Branche

Coaching ist in aller Munde – in Unternehmen, bei Personalentwicklern und Privatklienten. Kein Weiterbildungssegment verzeichnet derzeit größere Zuwächse. Schätzungen gehen heute schon von einem Jahresumsatz der Branche von rund 300 Millionen Euro aus. Doch worauf kommt es bei der Auswahl eines Coachs an?

Qualität im Coaching zählt

Coaching in Deutschland wird professioneller. Eine Exklusivumfrage für den Harvard Business Manager unter 201 Managern und Personalentwicklern deutscher Unternehmen belegt diesen Trend. Die Studie macht deutlich: Qualitätskontrollen, die Auswahl der Coachs und eine permanente Erfolgskontrolle werden immer wichtiger (Harvard Business Manager, März 2008).

Wer einen Coach sucht, sollte nicht den erstbesten Berater wählen, sondern Personen und Angebote genau miteinander vergleichen.

CoachGuide 2012

Eine praktische Hilfe hierfür bietet der “CoachGuide 2012″ aus dem Hause managerSeminare.

Über 300 Coachs aus Deutschland, Österreich und der Schweiz stellen sich ausführlich vor:

Neben einem Kurzsteckbrief finden sich Angaben zur Ausbildung und Qualifikation des Coachs sowie zu dessen thematischen Schwerpunkten, Zielgruppen und Referenzen. Jedes Profil ist mit ausführlichen Kommunikationsdaten versehen, so dass weitere Fragen auch im direkten Kontakt schnell geklärt werden können.

Die Struktur der Profilinformationen entspricht der Darstellung im Online-CoachGuide von managerSeminare. Hier das Profil des Business Coachs Christian Braun.

Wissenswertes über Coaching

Für alle, die sich ganz allgemein für das Thema Coaching interessieren, bietet der “CoachGuide 2010″ neben dem Branchenverzeichnis auch interessante Hintergrundinfos: Insgesamt sechs Coachinggeschichten und Erfahrungsberichte zeigen nicht nur die Methodenvielfalt im Coaching. Sie vermitteln vielmehr auch einen Eindruck von der Bandbreite der angebotenen Formate.

Weitere Informationen zum “CoachGuide 2012″ und wie Sie Ihren Coach finden bietet Ihnen die Coachdatenbank von managerSeminare.

14. Mai 2011

Unternehmercoach Christian Braun ist Gründungsberater bei der KfW

Kategorie: Allgemein, Erfolg, Existenzgründung

Er zählt zu Deutschlands Wirtschaftsberatern und Coaches der neuen Generation, denn Christian Braun kennt die Realität als wirksamer Manager und als erfolgreicher Unternehmer.

Heute gehört er zu den Wenigen, die praktische Führungs- und Unternehmerkompetenz wirkungsvoll in die Arbeit als Trainer, Coach und Berater einbringen.

Nun ist Christian Braun auch in der Beraterbörse der KfW Bankengruppe gelistet. Sie wurde in Zusammenarbeit mit dem Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie entwickelt, um Existenzgründer und Unternehmen bei der Suche nach kompetenten Unternehmensberatern zu unterstützen.

Christian Braun ist als Berater und Coach für das “Gründungscoaching Deutschland” registriert. Weitere Angaben finden Sie im KfW-Profil von Christian Braun.

Mehr als 15 Jahre als Führungskraft, Manager und Unternehmer sowie der bunte Erfahrungsschatz des Lebens bilden die Grundlage seiner Beratungstätigkeit. Seit vielen Jahren unterstützt er Führungskräfte in Unternehmen sowie Existenzgründer und etablierte Unternehmer erfolgreich in ihrer Entwicklung.

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2. Mai 2011

Elf Geheimnisse des Führens

Kategorie: Allgemein, Bücher, Erfolg, Führung, Soziale Intelligenz, Werte

Wenn wir über Führung sprechen, dann geht es dabei um drei Dimensionen:

  • Lebensführung - wirkt auf die eigene Person, auf das Ich
  • Menschenführung - wirkt auf andere Menschen und auf die Kultur
  • Unternehmensführung - wirkt auf Ergebnisse, Produkte, Projekte und Dinge

In diesem Sinne funktioniert Führung aus der Mitte heraus, von innen nach außen, vom Ich zum Wir. Das heißt, Ein Mensch sollte zunächst in der Lage sein, das eigene Leben zu führen, bevor er andere Menschen oder gar ein Unternehmen führt.

Bei Führung geht es um das Leben von Werten. Darum, ob die Beiträge der Führungskraft konstruktiv oder destruktiv sind, ob sie Menschen nutzen oder schaden, ob sie wirksam sind oder unwirksam.

Das wahre “Geheimnis” von wirksamer Führung ist: Es gibt kein Geheimnis! Es gibt nur universelle Prinzipien, Wertesysteme und zeitlose Wahrheiten, die im Laufe unserer Geschichte immer wieder entdeckt und wiederentdeckt wurden.

Napoleon Hill (1883 bis 1970) erkannte elf Merkmale einer erfolgreichen Führungskraft. Diese Merkmale lassen sich auf alle drei genannten Dimensionen übertragen. Sie sind nicht neu, dennoch haben diese Merkmale auch heute noch eine große Bedeutung. Und trotzdem wird häufig gegen sie verstoßen. Die Folgen lassen sich in vielen Unternehmen sehr deutlich sehen.

“Elf Geheimnisse des Führens”

1. Unerschütterliches Selbstvertrauen
Es beruht auf objektiver Selbsteinschätzung und genauer Kenntnis des eigenen Berufes. Niemand lässt sich von jemandem führen, dem es an Selbstvertrauen und Mut mangelt.

2. Selbstbeherrschung
Wer nicht im Stande ist, sich selbst zu beherrschen, der kann auch nicht über andere “herrschen”. Selbstkontrolle und Selbstdisziplin flößen Vertrauen ein und fordern den klugen Untergebenen zur Nachahmung auf.

3. Gerechtigkeitssinn
Ohne ein ausgeprägtes Gefühl für Fairness und Gerechtigkeit kann sich kein Vorgesetzter die Achtung seiner Untergebenen verschaffen und bewahren.

4. Unbeirrbarkeit
Wer häufig an seinen Entscheidungen zweifelt, und immer wieder seine Meinung ändert, beweist, dass er seiner selbst nicht sicher ist und deshalb andere auch nicht zum Erfolg führen kann.

5. Überlegtes Vorgehen
Die erfolgreiche Führungskraft plant, bevor sie handelt, und handelt entsprechend ihren Plänen. Wer blindlings alles dem Zufall oder seiner ‘Intuition’ überlässt und ohne wohldurchdachte, feste Pläne handelt, ist wie ein Schiff ohne Ruder.

6. Die Gewohnheit, alle Erwartungen zu übertreffen
Die wirkliche Führungskraft fordert von sich selbst stets mehr als von anderen.

7. Zuverlässigkeit
Schlampige, nachlässige, vergessliche oder sonst wie unzuverlässige Menschen werden niemals erfolgreiche Führungskräfte sein, weil solche Eigenschaften es ihnen unmöglich machen, die Achtung derer zu erringen, denen sie Anweisungen erteilen.

8. Einfühlungsvermögen und Verständnis
Sehr wichtig ist die Fähigkeit, sich in seine Mitarbeiter hineinzuversetzen, also deren Standpunkt, deren Wünsche und deren Sorgen nachzuvollziehen. Ein guter Vorgesetzter muss immer Verständnis für seine Untergebenen und ihre Nöte zeigen.

9. Ein Auge fürs Detail
Wer als Führungskraft Erfolg haben will, muss auch die scheinbar unbedeutenden Details des Arbeitsprozesses beherrschen – und bemerken.

10. Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen
Die erfolgreiche Führungskraft akzeptiert nicht nur – selbstverständlich – die Verantwortung für ihre eigenen Entscheidungen, sondern ist auch stets bereit, für die Fehler und Versäumnisse ihrer Untergebenen einzustehen. Für die mangelhaften Leistungen der Mitarbeiter ist der Vorgesetzte verantwortlich.

11. Fähigkeit der Zusammenarbeit
Die erfolgreiche Führungskraft muss die Fähigkeit der Zusammenarbeit beherrschen und pflegen. Das heißt, sie muss ihre Untergebenen zur Mitarbeit motivieren können, denn Führung beruht auf Macht, und Macht beruht auf tatkräftiger Unterstützung vonseiten des “Volkes”.

Napoleon Hill: Denke nach und werde reich. Die 13 Gesetze des Erfolgs. Ariston Verlag, 1966/2010.

Eine wirksame Führungskraft weist auch in der heutigen Zeit diese Merkmale auf und verfügt darüber hinaus über weitere Qualitäten, die ihre Wirksamkeit untermauern.

TIPP: Top Performance-Seminar von Christian Braun:
FÜHRUNGSKRAFT DER ZUKUNFT – Wie Sie als Führungskraft Höchstleistungen fördern
Nur noch wenige Termine in 2011 – in Frankfurt, Köln und Düsseldorf.

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24. Februar 2011

Mitarbeiterführung oft nicht vorbildlich

Kategorie: Allgemein, Erfolg, Führung, Management, Seminare, Werte

In der Praxis zeigt sich oft: Mitarbeiter verlassen nicht Unternehmen, sondern ihre jeweiligen Führungskräfte.

Diese Erfahrung bestätigt nun die aktuelle Dauerstudie „Krauthammer Observatory“, die jährlich auf Basis von Mitarbeiterbefragungen das Managementverhalten in europäischen Unternehmen evaluiert.

Das Portal “Perspektive Mittelstand” fasst die Ergebnisse der Studie zusammen. Hier einige ausgewählte Passagen aus dem Artikel:

(1) Die Führungskraft als Coach, der die Entwicklung seiner Mitarbeiter fördert und diese bei Problemen aktiv unterstützt – bei vielen Vorgesetzen werden Arbeitnehmer hier enttäuscht.

(2) Auch was Verantwortungsbewusstsein im Umgang mit eigenen Fehlern angeht, kann von vorbildhafter Mitarbeiterführung vielfach keine Rede sein.

(3) Rund sechs von zehn befragten Arbeitnehmern sind für einen Stellenwechsel zumindest offen.

(4) Während sich 95 Prozent der Arbeitnehmer wünschen, dass ihre Vorgesetzten „aufgabenbezogene Probleme gemeinsam mit ihnen analysieren und ihnen helfen, sie mit anderen Augen zu sehen“, trifft dies aus Sicht der Arbeitnehmer lediglich bei 45 Prozent der Führungskräfte zu. Stattdessen legen viele Manager einfach ihre eigene Lösung respektive Analyse vor und erwarten, dass der Mitarbeiter diese übernimmt bzw. dieser ohne Widerrede zustimmt (34%) . „Manchmal werden Lösungen sogar diktiert oder gefordert“, so die Studienautoren.

(5) Auch in puncto werteorientierte Führungsarbeit, wie bspw. das Sicherstellen einer kollegialen, fairen Teamkultur, ist es vielerorten nicht weit her. … Die Folge: Gerade einmal vier von zehn befragten Arbeitnehmern (39%) sind fest entschlossen, in den kommenden zwölf Monaten dem eigenen Arbeitnehmer treu zu bleiben.

Als Experte zum Thema soziale Intelligenz kann Christian Braun eindrucksvoll aufzeigen, welch entscheidenden Einfluss Coachingkompetenz auf Ihre Führungsarbeit hat. Wie Sie als Führungskraft Höchstleistungen fördern erfahren Sie im Top Performance-Seminar von Christian Braun “Führen mit Coachingkompetenz“. Bereichern Sie Ihre Arbeit als Führungskraft und Unternehmer durch innovative Ansätze, die sofort umsetzbar sind.

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20. Februar 2011

Verantwortung in Führung und Management

Kategorie: Erfolg, Führung, Management, Verantwortung

“Verantwortung” ist in unserer heutigen Zeit ein häufig genutzter Begriff. Egal ob im Kontext von Politik, Wirtschaft oder Gesellschaft, der Fokus ist stark auf Verantwortung gerichtet.

Doch was bedeutet Verantwortung wirklich? Gerade in der Führungs- und Managementliteratur sucht man erstaunlicherweise oft vergebens nach diesem Begriff.

Was bedeutet Verantwortung?

Laut Wikipedia drückt sich Verantwortung darin aus, “bereit und fähig zu sein, später Antwort auf mögliche Fragen zu den Folgen eigener oder fremder Handlungen zu geben.” Doch sollte neben der Bereitschaft und der Fähigkeit nicht auch eine moralische Verpflichtung zur Antwort bestehen?

In diesem Sinne beschreibt Fredmund Malik Alltagsethik als Voraussetzung für Verantwortung: “Sie besteht darin, für das, was man tut – und gelegentlich auch für das, was man zu tun versäumt hat, – einzustehen.

Verantwortung im Unternehmen

Gerade im Kontext eines Unternehmens wird schnell klar, Verantwortung ist untrennbar mit der Befugnis verbunden, das Handeln in einem definierten Bereich auch selbst bestimmen zu dürfen. Führungskräfte weisen ihren Mitarbeitern die Verantwortung für bestimmte Aufgaben und Themen mittels Delegieren zu. Damit das in der Praxis funktionieren kann, brauchen die Mitarbeiter die erforderlichen Entscheidungskompetenzen, Fähigkeiten und Hilfsmittel, um die übertragenen Aufgaben auch tatsächlich erfüllen zu können.

Dreiklang aus Können, Dürfen und Wollen

Im Zusammenhang mit Verantwortung geht es also stets um das Können, das Dürfen und das Wollen eines Menschen. Edmund Mettinger, Trainer und Business Coach bei ita est, beschreibt dieses Zusammenspiel einmal wie folgt:

Verantwortung zu tragen bedeutet,

die Fähigkeit,
die Fertigkeit,
die Gelegenheit,
das Wissen,
die Autorität,
die Kompetenz,
die Bereitschaft und
den Willen

zur Kontrolle zu haben.

Kontrolle bedeutet, eine Sache, ein Geschehen, ein Ding so zu beeinflussen, dass es gleich bleibt oder sich verändern kann.

→ Das Konzept ist Teil eines sehr effektiven Trainings von ita est zum Thema Verantwortung. Sie sind neugierig geworden? Mehr Informationen erhalten Sie direkt über das Team von ita est – Leben und Führen aus der Mitte.

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4. Februar 2011

Klarheit. Handeln. Ergebnisse.

Kategorie: Allgemein, Erfolg, Seminare, Ziele

Klarheit gewinnen, ins Handeln kommen und Ergebnisse verbessern.”

Er zählt zu Deutschlands Beratern und Coaches der neuen Generation, denn Christian Braun kennt die Realität als wirksamer Manager und als erfolgreicher Unternehmer. Er gehört zu den Wenigen, die Führungskompetenz aus der Wirtschaft wirkungsvoll in die Arbeit als Coach, Trainer und Redner einbringen.

Christian Braun begeistert, begleitet und ermutigt Menschen auf der Suche nach Lösungen und nach Erfolg, nach Bewegung und nach Veränderung.

Schwerpunkte:

Seit vielen Jahren unterstützt er Menschen erfolgreich in Ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung, darunter Führungskräfte namhafter Unternehmen. Seine Schwerpunkte sind Kommunikation und Persönlichkeit, soziale Intelligenz, Führung und Verkauf.

Aus einem breiten Portfolio sehr konkreter Fragenstellungen und Analysen entwickelt Christian Braun zusammen mit Ihnen praxisorientierte Lösungsansätze, die zu Ihnen und zu Ihrer Situation passen.

Der erste Schritt …

Sie sind neugierig geworden? Dann reservieren Sie jetzt Ihr individuelles Coaching bei Christian Braun oder sichern Sie sich einen Platz in einem der Top Performance-Seminare.

Sie haben noch Fragen? Gerne können Sie mit Christian Braun direkt Kontakt aufnehmen. Selbstverständlich ist das telefonische Erstgespräch für Sie kostenfrei.

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Christian Braun steht für Authentizität und Erfahrung aus der Praxis.

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6. Januar 2011

Vorträge, Impulse, Emotionen 2011

Kategorie: Allgemein, Erfolg, Seminare, Soziale Intelligenz, Verantwortung, Verkauf, Werte, Ziele

Bereits im vergangenen Jahr konnte Christian Braun mit Vorträgen, Workshops und Präsentationen wertvolle Impulse setzen.

Das Programm für 2011 steht nun. Die Vorträge und Keynotes setzen nachhaltige Akzente zu folgenden Themen:

Führung, Verkauf, Werte, Erfolg und soziale Intelligenz (… mehr)

Hier finden Sie stets aktuelle Informationen zum Programm 2011.

In seinen Vorträgen, Keynotes und Impuls-Workshops steht Christian Braun für

… Leidenschaft, Energie und Hingabe
… Inhalte mit Praxisbezug
… Dialog und Interaktion mit den Zuhörern
… Mehrwert und “den ersten Schritt”

Sie haben Fragen, Wünsche oder Anregungen?

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25. Mai 2010

Kultur der Erfolgreichen – Führung braucht Werte

Kategorie: Allgemein, Führung, Management, Unternehmenskultur, Werte

Die Kultur eines Unternehmens drückt aus, welche Wertvorstellungen die Geschäftsleitung und die Führungskräfte haben und sie steht für die Art und Weise des Umgangs miteinander.

Deshalb wirkt die Kultur einer Organisation immer auf alle Bereiche. Jede Aktivität in einer Organisation wird durch die gelebte Kultur des Hauses gefärbt und beeinflusst.

Langfristig effektives Management und Unternehmenserfolg setzen eine bestimmte Kultur innerhalb der Organisation voraus. Das gilt auch und gerade in schwierigen wirtschaftlichen Zeiten. Aber was zeichnet erfolgreiche Unternehmen aus? Ein Blick hinter die Kulissen erfolgreicher Unternehmen bringt Antworten:

  • Prinzipien
  • Leistungsanspruch
  • Menschlichkeit
  • Vertrauen
  • Kooperation
  • Offenheit
  • Verantwortung

(1) Prinzipien – die Qualität des Handelns

Wirksames Management orientiert sich an Prinzipien. Ihre Einhaltung erfordert kein Talent, wie häufig fälschlicherweise angenommen. Was man braucht, um Grundsätze und Prinzipien einzuhalten, ist Einsicht und Disziplin – nicht mehr, aber eben auch nicht weniger.

Langfristig erfolgreiche Führungskräfte kennen die Prinzipien, die ihr Handeln prägen. Dazu gehört beispielsweise die konsequente Orientierung an Resultaten, also der Blick auf den Output einer Aktivität, die Konzentration auf Wichtiges und Wesentliches sowie die optimale Nutzung vorhandener Stärken.

Prinzipien regeln die Qualität der gesamten Aufgabenerfüllung einer Führungskraft. So ist ein prinzipienorientiertes Handeln die Basis für jeden langfristigen Erfolg.

(2) Leistungsanspruch – operative Exzellenz

Die Basis erfolgreicher Organisationen liegt bereits im betrieblichen Alltag. Professionalität in der Tagesarbeit ist Grundlage für nachhaltigen Erfolg.

Der eigene Anspruch, die Dinge jeden Tag aufs Neue bestmöglich tun zu wollen, die Dinge also richtig zu tun, eröffnet Potenziale zur Steigerung von Effizienz und Effektivität – jeden Tag. Der Schlüssel dazu liegt einzig und allein in der eigenen Einstellung und im eigenen Denken.

(3) Menschlichkeit – der Mensch im Unternehmen

Langfristig erfolgreiche Unternehmen vergessen nicht, dass zu einem florierenden Unternehmen vor allem die Leute gehören, die durch motivierte Arbeit den Erfolg eines Unternehmens sichern. Sie wissen, dass die Leistung eines jeden Einzelnen ausschlaggebend für den Erfolg und damit für den Gewinn des Unternehmens ist.

Zahlreiche Unternehmen setzen zur Bewältigung von Veränderungen nur bei Prozessen oder Rahmenbedingungen an. Dabei wird häufig übersehen, dass Gewinnerzielung und Markterfolg nachhaltig nicht ohne die Menschen im Unternehmen möglich sind und schon gar nicht gegen sie.

Effektive Führung stellt den Menschen in den Mittelpunkt der Betrachtung. Denn Menschen sind es, die Visionen, Strategien, Ideen, Strukturen und Prozesse entwickeln. Der Mensch ist der treibende Erfolgsfaktor im Unternehmen. Eine gute Führungskraft verliert die eigenen Mitarbeiter deshalb zu keiner Zeit aus dem Blick, sondern er stützt und fördert ihre Entwicklung langfristig. So gibt der Unternehmer Wolfgang Grupp (Trigema), der nie einem Mitarbeiter betriebsbedingt gekündigt hat, eine Arbeitsplatzgarantie für die Kinder seiner Mitarbeiter.

(4) Vertrauen – der besondere Motivator

Vertrauen – und zwar wechselseitiges Vertrauen – führt automatisch auch zu Motivation. Die Erfahrung zeigt und Studien belegen, die größten Motivatoren für Menschen sind Menschen. Deshalb gilt oft: Mitarbeiter verlassen nicht Unternehmen, sondern oftmals ihre jeweiligen Führungskräfte. Erfolgreiche Organisationen nutzen diesen Zusammenhang zur Bindung ihrer Mitarbeiter und stärken damit ihre Wettbewerbsfähigkeit.

Gefühltes Vertrauen setzt auch in Krisenzeiten enorme Kräfte frei. Es geht darum, zu wissen, dass sich Mitarbeiter im Ernstfall auf Ihren Vorgesetzten verlassen können und dass sich der Chef im Ernstfall auf seine Mitarbeiter verlassen kann. Der Umkehrschluss ist in der Praxis leicht erkennbar: Misstrauen verhindert Motivation und schwächt das Unternehmen.

(5) Kooperation – Stärken erkennen und bündeln

Der Mensch ist nicht allein auf der Welt. Daraus wachsen enorme Chancen, die erfolgreiche Unternehmen für sich nutzen. Andere Menschen bieten Potenziale, unterstützen die Selbstwahrnehmung, fördern Motivation und bieten die Chance auf Hilfe. Dadurch fördern andere Menschen die eigenen Erfolge und die eigene Entwicklung. Der erfolgreiche Informationsaustausch über soziale Netzwerke wie Facebook, Twitter, Xing & Co. spiegelt diesen Aspekt mehr denn je.

Die Bereitschaft zur Kooperation – intern wie extern – ist Maßstab und Kennzeichen für den Erfolg in Unternehmen. Die Einstellung, alles selber und alleine schaffen zu wollen, führt in die Isolation. Das gilt für Volkswirtschaften ebenso wie für einzelne Mitarbeiter in einem Unternehmen. Kooperation ermöglicht die Nutzung zusätzlicher Chancen, senkt die Kosten und mindert Risiken.

(6) Offenheit – konstruktiv offene Diskussionskultur

Erfolgreiche Unternehmen zeichnen sich fast immer auch durch eine offene Kultur aus – in international ausgerichteten Organisationen auch als “Open Discussion Culture” bezeichnet. Sie ermöglicht es, Kritik offen zu äußern und Schwierigkeiten oder Konflikte unabhängig von Hierarchien konkret und sachlich anzusprechen und dadurch schnell zu lösen.

Grundsätzlich stärkt konstruktive Kritik jede Unternehmenskultur. Sie fördert die persönliche Entwicklung und bewirkt ein effektives und angenehmes Miteinander. Sie erhöht die Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Deshalb verbessert sie Arbeitsabläufe und stabilisiert Strukturen.

Es gilt das Motto: ‘Put the fish on the table’. Es ist wichtig, Schwierigkeiten und Probleme schnell auf den Tisch zu packen – solange ‘der Fisch noch frisch’ ist. Wenn er bereits angefangen hat zu stinken, und das tut der Fisch bekanntlich vom Kopf her, dann sind die Probleme oft schon sehr tief verankert.

Zu dieser Kultur gehört auch die Bereitschaft und die Fähigkeit des Managements, Mitarbeitern zuzuhören und deren Belange, Ideen und Probleme ernst zu nehmen. Ein geeignetes Instrument sind regelmäßige persönliche Gespräche ohne feste Agenda und über alle Hierarchieebenen hinweg.

(7) Verantwortung – auf allen Ebenen

Die Übernahme von Verantwortung ist keine Frage natürlicher Begabung. Es ist der persönliche Entschluss, für das, was man tut, wirklich einzustehen. Wer nicht zu seiner Verantwortung steht, ist keine Führungskraft und schon gar kein Unternehmer.

Immer wieder ist jedoch zu beobachten, dass außergewöhnliche Erfolge den Nährboden für die Entwicklung von Größenwahnsinn bilden. Die Überschätzung der eigenen Kräfte und das Ausblenden komplexer Wirkungszusammenhänge sind ein Zeichen für fehlendes Verantwortungsbewusstsein.

Die Wirtschaft ist voller Beispiele, in denen gut laufende und profitable Unternehmen irgendwann durch abenteuerliche Firmenübernahmen oder gewagte Finanzkonstruktionen an den Rand des Abgrunds geführt wurden.

INA Schaeffler wuchs innerhalb von zehn Jahren von 1,5 Milliarden Euro Umsatz (1998) auf 8,9 Milliarden Euro (2008). Das Unternehmen war dabei stets profitabel und galt als hervorragend geführte, solide Firma – bis zu dem großen Fehler im Jahre 2008, der Übernahme von Conti. Porsche, einst der profitabelste Autobauer der Welt, verlor seine Unabhängigkeit mit dem Versuch, VW zu übernehmen. Die Hypo Real Estate erwarb für mehr als fünf Milliarden Euro den Staatsfinanzierer Depfa – der große Fehler, der das Unternehmen in den Abgrund riss.

Die Bereitschaft in der Wirtschaft, echte Verantwortung zu übernehmen, schwangt all zu oft mit dem Kriterium, ob mit Entscheidungen eine persönliche Haftung verbunden ist.

Fazit

Unternehmenskultur ist keineswegs abstrakt. Sie ist vielfältig und wird immer von Menschen geschaffen. So prägen die Charaktermerkmale der Unternehmenslenker und der Führungskräfte in besonderem Maße auch den Erfolg der gesamten Organisation. Erfolgreiche Unternehmen nutzen gerade in schwierigen Zeiten, die Stärke und die Kraft, die aus ihrer Kultur erwächst.

© Christian Braun
Website: www.braun-coaching.de
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